El Círculo de Personas y Organización de ICARE estrenó este lunes 17 de junio el Ciclo de Webinars “Ley Karin”.

Este es un espacio de diálogo y reflexión que tiene como objetivo analizar los cambios que introduce la Ley 21.643, promulgada el 15 de enero de este año y que entra en vigencia el próximo 1 de agosto.

Esta legislación modificó el Código del Trabajo e implica nuevos desafíos para las empresas en sus procesos de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito del trabajo.

El primer capítulo, titulado “Modificaciones legales en torno a acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo”, estuvo orientado a conocer los principales aspectos legales, anticipar los escenarios con sus correspondientes acciones y conocer el caso de una compañía en esta materia.

El encuentro realizado a través de Zoom fue moderado por Raúl Requena, sociólogo, experto en Relaciones Laborales e integrante de nuestro Círculo de Personas y Organización. A continuación, contó con presentaciones de destacados invitados:

María Cecilia Sánchez — Abogada, asesora en materias laborales, académica de pregrado, diplomado y magíster de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica y ex directora de la Dirección del Trabajo.

Patricio Castillo — Subgerente de Defensa Jurídica de la Achs.

Isabel Alliende — Gerente de Cultura Corporativa del Grupo Security.

Principales aspectos de la Ley 21.643

En 2023, Chile ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo​ (OIT), sobre la erradicación de cualquier tipo de violencia y acoso laboral.

“Este empezó a regir el 12 de junio de este año, pero no es autorregulable. Es decir, no se adapta inmediatamente a nuestra legislación. Al contrario, los países pueden introducir normas”, especificó Sánchez.

Por este motivo, el artículo 184 del Código del Trabajo —que obliga al empleador a tomar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores, en términos de higiene y seguridad en las faenas— adquiere mayor relevancia.

Por ende, “el eje central es la dignidad de las personas e irradia a toda la legislación laboral”, acotó la ex directora de la Dirección del Trabajo. “La perspectiva de género es lo nuevo. Viene a complementar este haz para que estemos a la par con otras legislaciones del mundo”.

Por lo mismo, hay conductas que atentan en contra este principio y que fueron detalladas por la abogada para conocer cómo están presentes en la legislación.

“El acoso sexual está establecido de igual manera a como lo teníamos y son aquellos requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que perjudican su situación laboral”, afirmó.

Sin embargo, indicó que “nuestro país no adoptó el acoso sexual de chantaje”. Este es generado por una persona de mayor jerarquía con el objeto de exigir requerimientos de esta índole a cambio de beneficios para la víctima.

El acoso ambiental también está presente y consiste en la generación de un ambiente hostil, ya sea porque hay insinuaciones o gestos. “Ahora bien, si hay tocaciones, es un delito de carácter penal”, afirmó.

Los cambios se presentan en el acoso laboral. Puntualmente, la modificación no es en el concepto, porque “sigue siendo hostigamiento entre el empleador y los trabajadores, o agresiones que perjudiquen el quehacer laboral u oportunidades en el empleo”, sino que ahora no se exige reiteración. Es decir, con una vez cometido el acto por cualquier medio, se podrá denunciar.

La violencia en el trabajo es una nueva figura que introduce la legislación y que, en opinión de la especialista, “nos apartamos del Convenio 190”. ¿El motivo?

“Es una conducta de terceros que afecta la relación laboral y el convenio no dice eso, pero acá lo adaptamos ‘a la chilena’. Decimos que son conductas que afectan a nuestros trabajadores. ¿El empleador tendrá control respecto de conductas de terceros?”, cuestionó.

“Es la más complicada de las tres figuras porque son usuarios, subcontratistas o clientes. A lo más en el Convenio 190 aparece como lugares de trabajo, porque abarcaba las dependencias de alojamiento de los trabajadores, en la medida que le dé el alojamiento, pero ¿qué pasa en el caso de un asalto?”, agregó.

¿Cómo presentar una denuncia?

La abogada explicó que los trabajadores podrán recurrir a los canales de la organización o a la Inspección del Trabajo, si consideran falta de imparcialidad en los internos.

En cualquiera de los dos casos, las denuncias se realizan por escrito y de manera secreta con el objetivo de proteger y resguardar a los involucrados. Además, se establece un plazo de 30 días corridos para investigar y sancionar.

¿Cómo prevenir las distintas formas de acoso?

El subgerente de Defensa Jurídica de la Achs, Patricio Castillo, destacó que la Ley Karin, aparte de poner en valor la dignidad de las personas, incorpora dos elementos: evitar la violencia y la perspectiva de género.

En su opinión, este enfoque apunta a promover la igualdad y erradicar toda diferencia, por lo que es importante que los protocolos de prevención incorporen cinco elementos mínimos. “El corazón de esta ley es la prevención, porque al empleador se le obliga a ejercer un deber de prevención”, señaló.

Primero, comprende que los empleadores elaboren un Protocolo de Prevención, que integra el Reglamento Interno, en el que se evalúan los riesgos e identifican los peligros. Además, si surge uno nuevo, se debe incorporar, según lo establecido por la Dirección del Trabajo.

El segundo elemento es la formulación de un plan con medidas, plazos y responsables sobre los riesgos identificados en el protocolo. Así, se podrá controlar la eficacia de las medidas.

En tercer lugar, están las medidas para informar y capacitar a todos los trabajadores, independiente de su cargo. “Antes de esta ley, los empleadores daban a conocer a las jefaturas sobre la violencia en el trabajo y el acoso laboral y sexual. Hoy todos los trabajadores tienen que conocer estas tres figuras y lo que significa vivir en un ambiente libre de violencia”, explicó.

El cuarto elemento consiste en que el empleador reconozca los peligros y riesgos a los que se enfrentan los trabajadores en un establecimiento de trabajo y que estos conozcan las medidas de prevención acordes a la naturaleza de sus servicios.

En quinto lugar, están las medidas de resguardo permanente de la privacidad durante una investigación y tras su finalización.

Además, durante su presentación, el subgerente hizo hincapié en el Cuestionario de Evaluación de Ambiente Laboral (CEAL), establecido en 2012, y que los empleadores deben implementar cada dos años.

También planteó que los trabajadores deben ser responsables de cuidar su lugar de trabajo. “No hay buen clima si no es el trabajo de todos. No hay lugares sanos si no tenemos la consciencia que tenemos que respetarnos”.

La experiencia del Grupo Security

La gerente de Cultura Corporativa del Grupo Security, Isabel Alliende, compartió las políticas y prácticas del holding para promover entornos de trabajo basados en la confianza y el respeto mutuo.

“En nuestra industria vendemos confianza hacia nuestros clientes, proveedores y colaboradores. Entonces, la única forma de que esto permee hacia afuera, es robusteciéndola desde el interior con una coherencia que conecte distintos subsistemas de la empresa”, afirmó.

Por eso, la compañía desarrolló una cultura de confianza que abarca la propuesta de valor y la experiencia del colaborador.

Asimismo, conecta cinco subsistemas: Proceso de Selección, Proceso de Onboarding, Gestión del Talento y Desarrollo Organizacional, Compensaciones y Beneficios, y Evaluación de Desempeño y Reconocimiento.

También expuso el modelo de “Comportamiento Individual: Sello Security” que fue construido con los colaboradores para trasladar la cultura a comportamientos concretos con el respeto como pilar esencial. Este impacta a todos los colaboradores a través de la Gestión de Desempeño.

Por último, presentó los atributos transversales y valores corporativos con sus correspondientes canales, manuales y protocolos.

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