«A la empresa le interesa el mejor talento, venga de donde venga, entonces no puede dejar de tomar en cuenta la mitad de las neuronas», enfatizó Marta Calvo, Principal de The Boston Consulting Group y Líder de Women@BCG en Sudamérica. Sobre promover y retener el talento femenino habló en la versión 14 del foro ICARE «Mujeres al Timón».

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Calvo dio 4 medidas para retener el talento femenino y para su promoción dentro de la empresa, junto con entregar cifras de un estudio hecho por BCG sobre las mujeres en las empresas. Para cerrar, destacó una pauta de preguntas que una organización debe hacerse al respecto.

4 medidas claves para la retención de talentos

Calvo, en su exposición, destacó las siguientes medidas para retener el talento femenino.

• Programas de trabajo flexibles. Oferta de programas de trabajo flexible a todos los empleados, incluyendo part-time, opciones de trabajo remoto o vacaciones adicionales o sin salario.
• Redes de apoyo internas y externas. Proveer un canal de información y de soporte para mujeres alternativo a través de incremento de oportunidades de networking.
• Intervenciones en «momentos de verdad”. Sobre-invertir en puntos críticos de la carrera, como la oferta de un transfer, una promoción o la vuelta tras una baja de maternidad.
• Involucrar a los hombres en los esfuerzos de diversidad. Fomentar que los hombres se involucren en iniciativas de diversidad, atendiendo eventos y promoviendo role models.

«Para todo esto, para asegurar el avance es necesario afrontar la diversidad con la misma rigurosidad que cualquier otro reto de negocio», enfatizó la Principal de The Boston Consulting Group y Líder de Women@BCG en Sudamérica.

«Equipos con mayor diversidad muestran mayores niveles de innovación, ambición, compromiso» — Marta Calvo, Principal de The Boston Consulting Group y Líder de Women@BCG

5 medidas claves para la promoción

• Programas de sponsorship. Implementación de programas de sponsorship formales y escalables donde los sponsors senior actúan como advocates.
• Eliminar puntos de promoción profesional críticos, mediante el foco en criterios cuantitativos o el uso de listas de candidatos anónimas.
• Desarrollo profesional. Oferta de las herramientas necesarias para construir carreras de largo plazo, adecuando el soporte a las necesidades en diferentes fases de la carrera.
• Visibilidad de role models. Asegurar que existan role models senior visibles y disponibles que reflejen un rango variado de carreras y modelos de liderazgo.
• Metas y cuotas. Uso de metas y cuotas apropiadas: estas pueden apoyar un cambio sustantivo en el progreso de la diversidad y el cambio cultural a largo plazo.

Estudio BCG: programas de diversidad

«Hicimos un estudio. Entrevistamos a ejecutivos senior de más 200 compañías y realizamos encuestas a más de 17.500 empleados en un total de 21 países. Estas preguntas eran entorno a tres ejes: Status de la organización sobre diversidad de género; obstáculos existentes para el progreso; uso y efectividad de intervenciones específicas», explicó la líder de BCG.

• Un 91% contestó que mi empresa tiene un programa de diversidad de género implementado.
• El 27% aseguró que me he beneficiado personalmente de este programa de diversidad

«Sin embargo, hombres y mujeres perciben obstáculos diferentes. Así que el esfuerzo no siempre está centrado en donde se genera un mayor impacto», dijo Calvo.

Como empresa me tengo que preguntar:

«Para cerrar la brecha de género hay que entender cómo de grande es y qué la está causando», por lo que Calvo propone estas tres preguntas:

1. ¿Por qué incrementar la diversidad de género? ¿Cuál es el objetivo último para el negocio?
2. ¿Qué iniciativas implementar para lograr los objetivos definidos?
3. ¿Cómo asegurar una efectiva implementación?