Chile es un país maravilloso con sus desiertos, cordilleras, con sus lagos, Patagonia, con sus glaciales… Pero que tiene un rostro menos hermoso, uno que se encarna en la mujer, donde sólo el 38% de las personas con autonomía económica son mujeres; donde el 68% debe desertar de sus trabajos por razones familiares; donde las mujeres tienen 22 puntos menos de participación laboral a pesar de tener igual asistencia a la educación superior; y donde sufren una diferencia salarial de casi 32% por el mismo tipo de trabajo respecto de los hombres.

«Cualquier beneficio sólo para las mujeres, es enquistar más el problema en ella» — Francisca Jünemann, presidenta Fundación ChileMujeres

Esta realidad debe ser revertida de forma colaborativa y transversal entre sector público, privado y sociedad civil. Para ello es necesario ir a las causas de fondo: nuestro país está atrapado en la inercia de una cultura carente de corresponsabilidad parental y adaptabilidad laboral.

La clave para mejorar la realidad laboral femenina está en aplicar las leyes vigentes e ir más allá, con políticas para hombres y mujeres, para padres y madres. Porque cualquier beneficio sólo para las mujeres, es enquistar más el problema en ella.

En este mes, que hemos celebrado el Día Internacional de los Trabajadores, es de utilidad conocer los resultados del estudio “El futuro del trabajo” del World Economic Forum (WEF). Este analizó a 15 países representantes del 65% de la fuerza laboral mundial. En él se estima que si la economía sigue funcionando igual al 2020 se podrían perder 7 millones de trabajos. La velocidad para reemplazarlos en una primera etapa será más lenta para las mujeres, con sólo 550 mil nuevos trabajos frente a 1 millón 450 mil para los hombres. Esto por la ausencia de condiciones laborales en equilibrio con la crianza y cuidado de los hijos.

Los empleadores —continúa precisando el mismo estudio— consideran fundamental para adaptarse a los cambios desarrollar trabajos tecnológicos a distancia y acordar con sus trabajadores pactos de adaptabilidad (Working Flexible Arragements). Estas advertencias del WEF son especialmente significativas para Chile, país con 3 millones 700 mil de mujeres fuera del mercado laboral.

Pactos de Adaptabilidad Laboral

La buena noticia es que nuestra legislación laboral no se ha quedado atrás y contempla desde hace un año los pactos de adaptabilidad laboral para trabajadores con responsabilidades familiares -aplicables a jóvenes estudiantes, personas que sufren alguna discapacidad y de la tercera edad- y este mes se registraron en la Dirección del Trabajo los primeros pactos.

En su formación participaron el Parlamento, la Dirección del Trabajo y la Fundación ChileMujeres de forma transversal y colaborativa, y por ellos es posible que el trabajador solicite trabajar desde la casa u otro lugar alternativo parte del tiempo y hacer adecuaciones a la jornada de trabajo, para que las condiciones laborales se adapten de mejor manera a sus necesidades personales y familiares.

Por estos pactos de adaptabilidad laboral se puede pactar trabajar desde la casa u otro lugar acordado, no sólo parte de la jornada diaria, semanal o mensual, sino también por ciertos periodos de tiempo. Por ejemplo, acordar que se trabaje en las mañanas en la empresa y en las tardes desde la casa; que se trabaje ciertas semanas o mes(es) del año en otro lugar, como en el periodo de vacaciones escolares o durante una enfermedad; o que ciertos periodos del año sean trabajados a jornada completa y otros a jornada parcial, según las necesidades del trabajador.

Los pactos de adaptabilidad laboral también son una gran herramienta para la nueva ley de inclusión laboral de personas que sufren alguna discapacidad que les impide desplazarse con facilidad. Por medio de ellos podrán trabajar más tiempo desde sus casas. Las empresas podrán contar con demandas de trabajo y los trabajadores con trabajos más humanos, que no les implique sacrificios diarios insostenibles.

Beneficios de los Pactos de Adaptabilidad

Las virtudes implícitas de los pactos son el incentivar la formalidad laboral al quedar explicitados en un anexo del contrato de trabajo, entregando certezas al empleador y al trabajador; el crear condiciones de continuidad en los acuerdos y evitar caer en relaciones laborales precarias; y el aportar a la remuneración por las horas efectivamente trabajadas en una jornada independiente del lugar físico en el cual los servicios sean prestados, evolucionando hacia una cultura de la eficiencia por sobre la presencia.

Además, el que sea un derecho del trabajador a solicitar, genera espacios de diálogo y de comprensión de los problemas de las personas que trabajan en la organización, favoreciendo el vínculo con la empresa.

Si bien la ley limita esta posibilidad a los trabajadores de empresas con 30% o más de afiliación sindical, la Dirección del Trabajo reforzó los derechos del trabajador precisando que la modalidad específica de acuerdos puede ser solicitada directamente al empleador por todos los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, una vez que un sindicato haya firmado el acuerdo marco.

Y si bien no son una imposición al empleador, en los países que han implementado este sistema –Working Flexible Arragements- sobre el 80% de las solicitudes de los trabajadores han sido aceptadas por las empresas, el 41% de los empleadores afirma que han tenido un efecto positivo en la productividad y el 63% que han favorecido el reclutamiento y permanencia.

«En el siglo XXI ya no sólo los trabajadores deben adecuarse al propósito de la organización, sino la empresa también se debe adaptar a sus necesidades personales y familiares» — Francisca Jünemann, presidenta Fundación ChileMujeres sobre adaptabilidad laboral

Invitamos a los trabajadores y empresas con 30% de afiliación sindical a animarse a acordar estos pactos. Desde las políticas públicas nos preocuparemos también de las personas que no tienen esta posibilidad, impulsando una ley que amplíe el derecho a todos y no sólo a aquellos que trabajan en empresas con altos niveles de sindicalización. Porque la gran diferencia entre estos pactos con las otras condiciones especiales de trabajo de nuestra legislación laboral, es que existen, no por las necesidades de la empresa o del tipo de servicio que entrega, sino por las necesidades de las personas que trabajan en ella.

Más allá de los pactos

Pero los pactos de adaptabilidad no son las únicas herramientas legales con las que contamos; se encuentran dentro de un ecosistema compuesto por los pactos de distribución de jornada, el teletrabajo, la jornada parcial, los permisos con y sin goce de sueldo, los permisos para trámites y diligencias personales, feriado anual y convencional y el día sándwich.

Preparemos a nuestro país para el nuevo mundo del trabajo. Porque en el siglo XXI ya no sólo los trabajadores deben adecuarse al propósito de la organización, sino la empresa también se debe adaptar a sus necesidades personales y familiares. Así, los pactos de adaptabilidad son una innovadora herramienta de trabajo basada en la confianza, en la eficiencia y en la productividad, que incorpora a la inteligencia artificial, a las tecnologías, a la robótica y a la experiencia digital como el punto de partida de nuevos trabajos sostenibles y formales.